Rovnaké odmeňovanie od roku 2026: čo musí urobiť každý zamestnávateľ

Základné pravidlá možno zhrnúť takto:

• rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty má byť odmeňovaná rovnako,
• rozdielne odmeny sú prípustné, ale zamestnávateľ ich musí vedieť odôvodniť objektívnymi a nediskriminačnými kritériami,
• hodnotí sa pracovné miesto, nie osobné sympatie, vyjednávacia sila alebo subjektívny dojem z konkrétneho zamestnanca,
• zamestnávateľ musí vytvoriť transparentnú štruktúru odmeňovania,
• pracovné miesta musí vedieť porovnať podľa zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok,
• pravidlá odmeňovania sa týkajú základnej mzdy aj bonusov, odmien a ďalších plnení,
• nové povinnosti platia aj pri nábore zamestnancov,
• niektoré informačné a reportovacie povinnosti závisia od počtu zamestnancov.

Zákon nevyžaduje, aby všetci zamestnanci na podobnej pozícii dostávali presne rovnakú výplatu. Vyžaduje však, aby každý rozdiel mal obhájiteľný dôvod, napríklad rozdielnu prax relevantnú pre pracovné miesto, preukázateľne lepší výkon, väčší rozsah zodpovednosti, prácu v náročnejších podmienkach alebo plnenie vopred stanovených cieľov.

Nestačí všeobecné vysvetlenie, že jeden zamestnanec je „lepší“, „spoľahlivejší“ alebo „si vyššiu mzdu vyjednal“. Zamestnávateľ by mal vedieť ukázať, podľa akých vopred známych a jednotne uplatňovaných kritérií k rozdielu dospel.

Zákonom č. 76/2026 Z. z. sa do slovenského právneho poriadku prebrala smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania.

Jej cieľom je posilniť reálne uplatňovanie zásady rovnakej odmeny, pretože samotný všeobecný zákaz diskriminácie v praxi často nestačil. Zamestnanci spravidla nepoznali pravidlá odmeňovania ani výšku odmien porovnateľných kolegov a len ťažko mohli zistiť, či sú odmeňovaní nerovnako.

Nová právna úprava preto nestojí iba na zákaze diskriminácie. Zavádza aj konkrétne mechanizmy:

• transparentné kritériá odmeňovania,
• právo uchádzača poznať ponúkanú odmenu,
• zákaz zisťovania predchádzajúcej mzdy uchádzača,
• právo zamestnancov na informácie,
• povinné správy o rozdieloch v odmeňovaní pri väčších zamestnávateľoch,
• spoločné posúdenie odmeňovania pri neodôvodnených rozdieloch,
• presun dôkazného bremena v niektorých sporoch na zamestnávateľa.

Ministerstvo práce následne 30. júna 2026 zverejnilo metodiku a analytický nástroj, ktoré majú zamestnávateľom pomôcť pri hodnotení a klasifikácii pracovných miest. Metodika však nie je právne záväzným predpisom. Zamestnávateľ môže použiť aj vlastný alebo komerčný systém, pokiaľ spĺňa zákonné požiadavky a jeho výsledky vie objektívne preukázať.

Názov zákona hovorí o rovnakom odmeňovaní mužov a žien. Súčasne sa však novelizoval aj § 119a Zákonníka práce.

V pracovnoprávnej praxi preto zásada rovnakého odmeňovania nie je obmedzená iba na porovnanie ženy a muža. Rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty majú mať zamestnanci bez rozdielu pohlavia.

Problém teda môže vzniknúť napríklad aj vtedy, keď:

• dvaja muži vykonávajú rovnakú prácu, ale jeden z nich dostáva bez objektívneho dôvodu vyššiu mzdu,
• dve ženy na porovnateľných pracovných miestach dostávajú rozdielne bonusy,
• nový zamestnanec dostane výrazne vyššiu mzdu ako dlhoročný zamestnanec, hoci rozsah práce, zodpovednosť a výkon rozdiel neodôvodňujú,
• zamestnávateľ udeľuje osobné príplatky iba na základe subjektívneho rozhodnutia vedúceho pracovníka.

Rozdielna mzda sama osebe ešte neznamená porušenie zákona. Riziko vzniká najmä vtedy, keď zamestnávateľ nevie rozdiel vysvetliť objektívnym kritériom alebo rovnaké kritérium neuplatňuje na všetkých zamestnancov porovnateľne.

Zákon upravuje odmeňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch a v obdobných pracovných vzťahoch.

Vzťahuje sa predovšetkým na:

• zamestnancov v pracovnom pomere,
• zamestnancov pracujúcich na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
• zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme,
• štátnych zamestnancov,
• osoby v služobnom pomere vrátane príslušníkov príslušných ozbrojených a bezpečnostných zložiek,
• sudcov,
• prokurátorov.

To znamená, že základné pravidlá nemožno obmedziť iba na zamestnancov s pracovnou zmluvou na plný úväzok.

Dohodári sú zamestnanci, ale nemusia sa započítať do limitu

Pri dohodároch je dôležité rozlišovať dve rozdielne otázky.

Prvou je, či sa na nich vzťahujú pravidlá zákona o rovnakom odmeňovaní. Odpoveď je v zásade áno – ide o osoby v pracovnoprávnom vzťahu.

Druhou otázkou je, či sa dohodári započítavajú do priemerného evidenčného počtu zamestnancov, podľa ktorého sa posudzuje napríklad povinnosť podávať správy o odmeňovaní. Pri určovaní tohto štatistického ukazovateľa sa osoby pracujúce na dohody spravidla nezapočítavajú.

Zamestnávateľ teda môže mať povinnosti voči konkrétnemu dohodárovi, hoci ho súčasne nezahrnie do počtu zamestnancov rozhodujúceho pre niektoré veľkostné limity zákona.

Agentúrni a dočasne pridelení zamestnanci

Pri agentúrach dočasného zamestnávania nesie voči svojim zamestnancom zodpovednosť agentúra, a to aj vtedy, keď zamestnanci reálne vykonávajú prácu u užívateľského zamestnávateľa.

To však neznamená, že užívateľský zamestnávateľ môže odmeňovanie dočasne pridelených zamestnancov úplne ignorovať. Pri dočasnom pridelení treba súčasne rešpektovať aj pravidlá pracovných a mzdových podmienok porovnateľných zamestnancov podľa Zákonníka práce.

Pri vyslaní zamestnanca na výkon práce do iného členského štátu zostáva za splnenie povinností podľa zákona zodpovedný vysielajúci zamestnávateľ.

Zákon obsahuje osobitné výnimky pre niektoré funkcie vo verejnej správe.

Nevzťahuje sa napríklad na:

• štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii,
• štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu,
• niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorí vykonávajú funkciu štatutárneho orgánu na základe voľby alebo vymenovania zákonom určeným orgánom,
• štatutárne orgány vo verejnoprávnych inštitúciách v prípadoch uvedených v zákone.

V podnikateľskej praxi je však oveľa dôležitejšia iná hranica: zákon sa vzťahuje na zamestnancov, nie automaticky na každú osobu, ktorej firma vypláca peniaze.

Spravidla sa preto nevzťahuje na:

• konateľa, ktorý dostáva odmenu za výkon funkcie podľa zmluvy o výkone funkcie,
• spoločníka spoločnosti, ktorému sa vypláca odmena mimo pracovnoprávneho vzťahu,
• člena predstavenstva alebo iného štatutárneho orgánu odmeňovaného podľa obchodného práva,
• externú SZČO,
• dodávateľa pracujúceho na základe zmluvy o dielo,
• osobu pracujúcu na príkaznú alebo inú občianskoprávnu zmluvu,
• autora odmeňovaného na základe autorskej zmluvy.

Rozhodujúce je, či je osoba voči spoločnosti v postavení zamestnanca. Rovnaký človek môže mať so spoločnosťou súčasne dva rozdielne právne vzťahy.

Podstatný teda nie je iba názov osoby alebo jej postavenie v obchodnom registri, ale právny titul, na základe ktorého konkrétnu prácu vykonáva a odmenu dostáva.

Áno aj nie.

Základná povinnosť vytvoriť štruktúru odmeňovania platí pre všetkých zamestnávateľov. Malá firma s piatimi zamestnancami nie je oslobodená od zásady rovnakej odmeny ani od potreby vedieť objektívne vysvetliť rozdiely v odmeňovaní.

Počet zamestnancov však rozhoduje o niektorých ďalších povinnostiach.

Najmä:

• zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami nemusí zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa odmena zvyšuje; ostatné zákonné kritériá odmeňovania tým nie sú dotknuté,
• zamestnávatelia od 100 zamestnancov podávajú povinné správy o odmeňovaní, zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami nemajú povinné pravidelné reportovanie, správu však môžu podať dobrovoľne.
• zamestnávatelia so 150 a viac zamestnancami podávajú prvú správu ročne, prvý krát už v roku 2027,
• zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami podávajú prvú správu každých 5 rokov, prvý krát v roku 2031,

Veľkosť zamestnávateľa preto nemení samotné právo zamestnanca na rovnakú odmenu. Mení predovšetkým rozsah administratívnych, informačných a reportovacích povinností.

Na účely vybraných ustanovení zákona sa nepoužíva aktuálny počet ľudí vo firme ani počet pracovných zmlúv platných v konkrétny deň.

Rozhodujúci je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.

Ide o počet vo fyzických osobách, nie o počet plných pracovných úväzkov. Zamestnanec s polovičným úväzkom sa preto automaticky nepočíta ako polovica zamestnanca.

Priemerný evidenčný počet sa určuje podľa štatistickej metodiky používanej vo výkazoch Práca 2-04 a ÚNP 1-01.

Do priemerného evidenčného počtu sa podľa tejto metodiky spravidla nezahŕňajú najmä:

• osoby pracujúce na dohody mimo pracovného pomeru,
• zamestnanci na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
• zamestnanci s neplateným voľnom dlhším ako štyri týždne,
• zamestnanci uvoľnení alebo dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii,
• spoločníci a konatelia pracujúci bez pracovnej zmluvy,
• dočasne pridelení zamestnanci u užívateľského zamestnávateľa.

Účinnosť zákona neznamená, že všetky povinnosti začali v rovnakom okamihu. Viaceré pravidlá však zamestnávatelia musia uplatňovať už od 7. júna 2026.

Ide najmä o povinnosti pri nábore, pravidlá určovania odmien a základné informačné povinnosti.

Pracovná ponuka nesmie byť diskriminačná

Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby:

• pracovná ponuka nebola formulovaná spôsobom založeným na jednom pohlaví,
• názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície nebol diskriminačný,
• výberové konanie prebiehalo nediskriminačne,
• proces prijímania nenarúšal právo na rovnakú odmenu.

Použitie bežného generického názvu povolania, napríklad „účtovník“, „skladník“ alebo „IT špecialista“, samo osebe spravidla neznamená diskrimináciu. Z celkového obsahu ponuky však nesmie vyplývať, že zamestnávateľ hľadá iba muža alebo iba ženu, pokiaľ na to neexistuje zákonný dôvod.

Uchádzač musí poznať ponúkanú odmenu

Uchádzač má mať informáciu o:

• nástupnej odmene alebo jej rozpätí,
• príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak sa na pracovné miesto vzťahujú.

Informácia má byť uvedená v pracovnej ponuke alebo oznámená pred pracovným pohovorom tak, aby uchádzač mohol viesť transparentné a informované rokovanie.

Zamestnávateľ nesmie zisťovať predchádzajúcu mzdu

Od uchádzača nemožno vyžadovať informácie o odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.

Novú mzdu preto nemožno automaticky nastaviť tak, že sa k predchádzajúcej mzde uchádzača pridá napríklad desať percent. Odmena má vychádzať z hodnoty pracovného miesta, interných mzdových pravidiel a objektívnych kritérií, nie z toho, koľko uchádzač zarábal v minulosti.

Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, bol povinný do 31. júla 2026 zaviesť štruktúru odmeňovania podľa § 3 zákona.

Táto štruktúra musí umožniť posúdiť, či zamestnanci vykonávajú:

• rovnakú prácu alebo
• prácu rovnakej hodnoty.

Pracovné miesta sa musia posudzovať najmenej podľa štyroch zákonných faktorov:

1. zložitosť,
2. zodpovednosť,
3. namáhavosť,
4. pracovné podmienky.

Zohľadniť sa majú aj ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto a mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti.

Kritériá musia byť:

• objektívne,
• rodovo neutrálne,
• nediskriminačné,
• uplatňované porovnateľným spôsobom,
• naviazané na pracovné miesto, nie na osobné charakteristiky konkrétneho zamestnanca.

Zákon nepredpisuje jediný povinný formulár ani konkrétny názov dokumentu. Štruktúra môže byť upravená napríklad v internom predpise, mzdovom poriadku, kolektívnej zmluve alebo v súbore vzájomne prepojených dokumentov.

Zamestnávateľ by však mal mať preukázateľne zachytené aspoň:

• zoznam pracovných miest,
• opisy pracovných miest,
• kritériá ich hodnotenia,
• spôsob hodnotenia,
• vytvorené kategórie zamestnancov,
• pravidlá základného odmeňovania,
• pravidlá bonusov, odmien a príplatkov,
• prípustné dôvody rozdielov v odmeňovaní,
• postup schvaľovania individuálnych výnimiek.

Samotná tabuľka s aktuálnymi mzdami nie je štruktúrou odmeňovania. Rovnako nestačí interný dokument, ktorý iba všeobecne zopakuje, že zamestnávateľ dodržiava rovnaké odmeňovanie.

Dokumentácia musí umožniť spätne vysvetliť, prečo je konkrétne pracovné miesto zaradené do určitej kategórie a podľa akých pravidiel sa v tejto kategórii určuje odmena.

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zákon im priznáva dôležitú úlohu.

Za zástupcov zamestnancov sa považujú:

• príslušný odborový orgán,
• zamestnanecká rada,
• zamestnanecký dôverník.

Treba pritom rozlišovať dva režimy.

Kategórie zamestnancov sa prerokujú

Vytvorenie kategórií zamestnancov a zaradenie zamestnancov do týchto kategórií zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov prerokuje.

Prerokovanie znamená, že zamestnávateľ musí zástupcom poskytnúť informácie, umožniť im vyjadriť sa a zaoberať sa ich pripomienkami. Neznamená to však automaticky, že bez ich súhlasu nemôže rozhodnúť.

Kritériá štruktúry odmeňovania sa dohodnú

Kritériá, podľa ktorých sa posudzuje rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, musí zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodnúť.

Tu už nejde iba o konzultáciu. Zákon vyžaduje dosiahnutie dohody.

Po prechodných termínoch budú zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami podávať správu každoročne a zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami raz za tri roky.

Zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami nemajú povinné pravidelné reportovanie, naďalej však musia dodržiavať ostatné pravidlá zákona.

Nie všetky práva zamestnancov na informácie sa odložili na rok 2027.

Zamestnanec má už podľa účinného zákona právo požiadať o písomnú informáciu o úrovni svojej vlastnej odmeny.

Až za rok 2027 sa prvýkrát poskytuje informácia o priemernej úrovni odmien žien a mužov v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zamestnávateľ by preto nemal všetky žiadosti o informácie automaticky odmietať s vysvetlením, že povinnosti začnú až v roku 2027. Odklad sa týka konkrétnej informácie o priemernej úrovni odmien v kategórii, nie všetkých informačných práv zamestnanca.

Malý zamestnávateľ spravidla nebude pripravovať rozsiahly bodovací systém s desiatkami platových tried. To však neznamená, že nemusí urobiť nič.

Aj firma s niekoľkými zamestnancami by mala vedieť preukázať:

1. aké pracovné miesta u nej existujú,
2. čo jednotlivé pracovné miesta zahŕňajú,
3. podľa čoho sa posudzuje ich hodnota,
4. ktoré pracovné miesta sú rovnaké alebo rovnakej hodnoty,
5. podľa čoho sa určuje základná mzda,
6. podľa čoho sa priznávajú bonusy a odmeny,
7. z akého dôvodu majú dvaja porovnateľní zamestnanci rozdielnu odmenu,
8. kto a akým spôsobom rozhoduje o zvýšení mzdy.

Pri malej firme môže byť výsledkom niekoľkostranový interný dokument doplnený opismi pracovných miest a jednoduchou hodnotiacou tabuľkou.

Pri väčšej spoločnosti bude potrebný podstatne prepracovanejší systém, ktorý umožní:

• bodové hodnotenie pracovných miest,
• tvorbu kategórií,
• správu mzdových pásiem,
• kontrolu rozdielov,
• spracovanie reportov,
• preukázanie rozhodnutí pri prípadnej kontrole alebo spore.

Rozsah dokumentácie môže byť primeraný veľkosti a zložitosti zamestnávateľa. Základný princíp však zostáva rovnaký: systém musí byť zrozumiteľný, objektívny a obhájiteľný.

Pred detailným hodnotením pracovných miest odporúčame preveriť najmä tieto oblasti:

• pracovné zmluvy a dohodnuté mzdové podmienky,
• zoznam pracovných miest a ich aktuálne náplne,
• organizačnú štruktúru,
• interný mzdový predpis,
• pravidlá osobného ohodnotenia,
• výkonnostné a dochádzkové bonusy,
• mimoriadne odmeny,
• nepeňažné benefity,
• pravidlá zvyšovania miezd,
• pracovné ponuky a náborové formuláre,
• otázky používané pri pracovných pohovoroch,
• rozhodovacie právomoci vedúcich zamestnancov,
• dostupnosť informácií pre zamestnancov,
• spôsob evidencie rozhodnutí o individuálnych odmenách.

Najväčším rizikom nebýva samotná existencia rozdielnych miezd. Rizikom je najmä stav, keď firma rozdiely vytvárala dlhé roky bez jasných pravidiel a dnes ich nevie spätne vysvetliť.

Zákon o rovnakom odmeňovaní nie je iba povinnosťou veľkých zamestnávateľov a nie je iba porovnávaním miezd žien a mužov.

Každý zamestnávateľ musí mať systém, ktorý umožní:

• porovnať hodnotu pracovných miest,
• zaradiť zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty,
• transparentne určiť pravidlá odmeňovania,
• objektívne odôvodniť mzdové rozdiely,
• poskytnúť zákonom požadované informácie,
• preukázať dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania.

Počet zamestnancov ovplyvňuje niektoré osobitné povinnosti, najmä rozsah zverejňovaných kritérií a povinnosť reportovania. Od základnej povinnosti vytvoriť spravodlivú a obhájiteľnú štruktúru odmeňovania však malých zamestnávateľov neoslobodzuje.

V druhej časti sa podrobne pozrieme na to, ako vytvoriť kategórie zamestnancov, ako hodnotiť pracovné miesta, ako použiť štyri zákonné faktory a ako z výsledkov vytvoriť praktickú štruktúru odmeňovania.

Najdôležitejšie pravidlo pri zavádzaní systému znie:

Pri hodnotení sa posudzuje pracovné miesto a požiadavky, ktoré sú potrebné na jeho riadny výkon. Neposudzuje sa konkrétny zamestnanec, ktorý pracovné miesto momentálne zastáva.

To znamená, že pri hodnotení pracovného miesta účtovníka sa neposudzuje, či je aktuálny účtovník pracovitý, obľúbený alebo mimoriadne schopný. Posudzuje sa, aké vzdelanie, znalosti, skúsenosti, zodpovednosť a pracovné zaťaženie sa objektívne vyžadujú od osoby, ktorá má danú prácu riadne vykonávať.

Konkrétny výkon zamestnanca môže následne ovplyvniť jeho individuálnu odmenu, bonus alebo umiestnenie v mzdovom pásme. Nemal by však spätne meniť hodnotu samotného pracovného miesta.

Rozdiel je v tom, že v druhom prípade nejde o osobnú vlastnosť aktuálneho zamestnanca, ale o objektívnu požiadavku pracovného miesta.

Rovnaký princíp sa uplatňuje pri vzdelaní, praxi, komunikačných schopnostiach, fyzickej zdatnosti aj manažérskych schopnostiach. Hodnotiť možno iba to, čo je pre výkon práce skutočne potrebné. Metodika MPSVaR dôsledne oddeľuje hodnotenie pracovnej pozície od hodnotenia konkrétnej osoby.

Zákon pojem „rovnaká práca“ osobitne podrobne nerozpisuje. Praktické vysvetlenie poskytuje metodika ministerstva.

Za rovnakú prácu možno považovať práce, ktoré sú identické alebo veľmi podobné najmä z pohľadu:

• podstaty a charakteru pracovných úloh,
• zložitosti,
• zodpovednosti,
• namáhavosti,
• pracovných podmienok.

Nemusí ísť o úplne identické pracovné náplne. Menšie alebo príležitostné rozdiely ešte automaticky neznamenajú, že ide o rozdielne práce.

Práca rovnakej hodnoty nemusí byť obsahovo podobná.

Ide o rozdielne pracovné miesta, ktoré po systematickom posúdení dosiahnu porovnateľnú hodnotu podľa objektívnych kritérií.

Práve tento princíp je jednou z najväčších zmien v uvažovaní zamestnávateľov.

Zamestnávateľ nemá porovnávať iba:

• účtovníka s účtovníkom,
• vodiča s vodičom,
• predavača s predavačom.

Musí byť schopný zachytiť aj situáciu, keď majú porovnateľnú hodnotu dve profesie s úplne odlišným obsahom práce.

To ešte neznamená, že všetci zamestnanci v kategórii musia dostať presne rovnakú mesačnú výplatu. Znamená to však, že rozdiely musia vychádzať z objektívnych pravidiel, nie zo stereotypného názoru, že jedna profesia je „prirodzene hodnotnejšia“ než druhá.

Kategóriu zamestnancov tvoria zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Do jednej kategórie teda môžu patriť:

• zamestnanci na rovnakom pracovnom mieste,
• zamestnanci s mierne odlišným názvom pracovnej pozície, ak vykonávajú porovnateľnú prácu,
• zamestnanci na obsahovo rozdielnych pracovných miestach, ak je hodnota ich práce na základe objektívneho hodnotenia porovnateľná.

Každý zamestnanec by mal byť priradený do určitej kategórie. Pri úplne jedinečnom pracovnom mieste môže kategóriu tvoriť aj jediný zamestnanec.

Jednočlenná kategória však prináša praktické problémy. Zamestnanca nie je možné interne porovnať s iným zamestnancom v rovnakej kategórii a pri poskytovaní informácií treba chrániť jeho osobné údaje.

Počet kategórií zákon neurčuje. Závisí od:

• veľkosti zamestnávateľa,
• počtu pracovných miest,
• rôznorodosti činností,
• organizačnej štruktúry,
• zvolenej šírky bodových intervalov.

Malá účtovná firma môže mať napríklad päť až sedem kategórií. Veľký výrobný podnik môže potrebovať niekoľko desiatok kategórií.

Kategórie možno označiť napríklad:

• K1 až K10,
• úroveň A až H,
• podporné, odborné, špecializované a riadiace pracovné miesta,
• pracovné triedy alebo pracovné úrovne.

Označenie má byť zrozumiteľné a rodovo neutrálne.

Kategória nie je stupeň náročnosti pracovného miesta

Kategórie podľa zákona o rovnakom odmeňovaní nemožno automaticky stotožniť so stupňami náročnosti pracovných miest podľa Zákonníka práce.

Stupne náročnosti sa používajú najmä na určenie minimálnych mzdových nárokov. Kategórie rovnakého odmeňovania slúžia na porovnanie hodnoty pracovných miest a na kontrolu objektívnosti odmeňovania.

Jedno pracovné miesto preto môže byť zaradené napríklad do štvrtého stupňa náročnosti podľa Zákonníka práce a súčasne do internej kategórie K6 podľa systému rovnakého odmeňovania.

Ide o dva rozdielne systémy s rozdielnym účelom.

Zamestnávateľ by mal všetky pracovné miesta hodnotiť rovnakou metodikou.

Rizikový by bol napríklad postup, pri ktorom by:

• administratívne pracovné miesta hodnotilo personálne oddelenie podľa jednej tabuľky,
• výrobné pracovné miesta vedúci výroby podľa úplne iných pravidiel,
• manažérske pracovné miesta vedenie bez bodovania iba podľa vlastného úsudku.

Takýto systém by neumožnil spoľahlivo porovnať administratívne, výrobné a manažérske pracovné miesta medzi sebou.

Jednotná metodika neznamená, že každý faktor musí mať pri všetkých pracovných miestach rovnaký výsledok. Znamená, že všetky pracovné miesta sa hodnotia podľa rovnakého súboru kritérií, rovnakých definícií a rovnakej bodovej logiky.

Ak zamestnávateľ doplní vlastný faktor, musí sa tento faktor primerane použiť pri hodnotení všetkých pracovných miest, pre ktoré je relevantný. Nemal by byť vytvorený iba preto, aby zvýhodnil konkrétnu profesiu alebo konkrétne oddelenie.

Používanie paralelných a vzájomne neporovnateľných metodík môže samo vytvoriť riziko nepriamej diskriminácie.

Zákon vyžaduje, aby štruktúra odmeňovania zahŕňala najmenej:

1. zložitosť,
2. zodpovednosť,
3. namáhavosť,
4. pracovné podmienky.

Zamestnávateľ môže pridať ďalšie faktory relevantné pre svoje pracovné miesta. Nesmie však niektorý zo štyroch zákonných faktorov úplne vynechať.

Aj keď sa napríklad pracovné podmienky v administratívnej firme javia ako menej významné, musia byť v systéme zachytené. Môžu mať nižšiu váhu, ale nemali by byť ignorované.

Zložitosť

Zložitosť zachytáva vedomosti, skúsenosti a zručnosti, ktoré sú potrebné na riadny výkon práce.

Môže zahŕňať najmä:

• požadované odborné vedomosti,
• vzdelanie,
• certifikáty a oprávnenia,
• odbornú prax,
• znalosť právnych predpisov,
• prácu s technológiami,
• komunikačné a medziľudské zručnosti,
• manuálnu zručnosť a jemnú motoriku,
• plánovacie a organizačné schopnosti.

Pri hodnotení sa nemá automaticky prideliť viac bodov iba preto, že súčasný zamestnanec má vysokoškolské vzdelanie. Viac bodov je odôvodnených vtedy, keď je príslušná úroveň vedomostí alebo vzdelania potrebná na výkon pracovného miesta.

Podobne je potrebné rozlišovať medzi znalosťou cudzieho jazyka, ktorú pracovné miesto objektívne vyžaduje, a jazykovou znalosťou zamestnanca, ktorú pri práci vôbec nepoužíva.

Namáhavosť

Namáhavosť predstavuje úsilie potrebné na výkon práce.

Nejde iba o fyzickú námahu. Metodika rozlišuje:

• fyzickú namáhavosť,
• mentálnu alebo duševnú namáhavosť,
• emocionálnu namáhavosť.

Fyzická namáhavosť zahŕňa napríklad dvíhanie bremien, státie, chôdzu, opakované pohyby alebo prácu v nepohodlnej polohe.

Mentálna namáhavosť zachytáva intenzitu sústredenia, potrebu sledovať veľké množstvo údajov, rýchlo rozhodovať alebo dlhodobo udržiavať pozornosť.

Emocionálna namáhavosť je významná najmä pri práci s ľuďmi, riešení konfliktov, práci s chorými alebo zraniteľnými osobami, komunikácii s nespokojnými klientmi alebo pri pravidelnom zvládaní stresových situácií.

Zodpovednosť

Zodpovednosť vyjadruje rozsah následkov, ktoré môžu vzniknúť rozhodnutím alebo konaním osoby na pracovnom mieste.

Môže ísť o zodpovednosť:

• za riadenie ľudí,
• za odborné rozhodnutia,
• za finančné prostriedky,
• za tržby, náklady alebo rozpočet,
• za majetok, zásoby a technické zariadenia,
• za bezpečnosť,
• za osobné údaje a dôverné informácie,
• za dokumentáciu,
• za dodržiavanie právnych predpisov,
• za výsledok projektu alebo oddelenia.

Častou chybou je podhodnotenie pracovných miest, ktoré neriadia zamestnancov, ale nesú vysokú odbornú alebo finančnú zodpovednosť.

Mzdová účtovníčka nemusí viesť tím, ale môže niesť vysokú zodpovednosť za správnosť miezd, zákonných zrážok, odvodov a citlivých osobných údajov.

Pracovné podmienky

Pracovné podmienky zachytávajú prostredie a organizáciu práce.

Patria sem napríklad:

• hluk,
• prach,
• extrémne teploty,
• vibrácie,
• rizikové látky,
• práca v exteriéri,
• nočná práca,
• zmenová práca,
• pracovná pohotovosť,
• práca cez víkendy,
• časté pracovné cesty,
• nepravidelný pracovný čas,
• nepredvídateľné pracovné požiadavky,
• časté prerušovanie práce,
• monotónnosť,
• vysoké pracovné tempo.

Zohľadňujú sa najmä podmienky, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou práce a nemožno ich bežnými organizačnými opatreniami úplne odstrániť.

Oficiálna metodika rozpracúva štyri zákonné faktory do štrnástich subfaktorov.

Takéto rozdelenie pomáha predísť tomu, aby zamestnávateľ vnímal jednotlivé faktory príliš zjednodušene.

Napríklad:

• fyzická zručnosť nie je to isté ako fyzická námaha,
• komunikačná schopnosť nie je to isté ako znalosť cudzieho jazyka,
• emocionálne zaťaženie nie je to isté ako hlučné pracovné prostredie,
• zodpovednosť za osobné údaje nie je to isté ako zodpovednosť za riadenie ľudí.

Zároveň treba dávať pozor, aby sa tá istá požiadavka nezapočítala dvakrát v rôznych faktoroch.

Nie všetky faktory musia mať rovnakú váhu.

V administratívnej firme môže byť najvýznamnejšia zložitosť a zodpovednosť. Vo výrobnom podniku môžu mať vyšší význam fyzická namáhavosť a pracovné podmienky.

Metodika ministerstva ako orientačný rámec odporúča približne tieto rozpätia:

Ide o odporúčanie metodiky, nie o zákonné percentá. Zamestnávateľ môže nastaviť iné váhy, musí však vedieť vysvetliť, prečo zodpovedajú povahe jeho pracovných miest.

Súčet všetkých váh musí byť 100 %. Ak zamestnávateľ doplní ďalší faktor, napríklad osobitné trhové podmienky alebo nedostatkovosť profesie, musí jeho váhu zahrnúť do celkových 100 %.

Takýto dodatočný faktor musí byť:

• jasne definovaný,
• objektívne merateľný,
• rodovo neutrálny,
• použitý konzistentne,
• oddelený od charakteristiky, ktorú už hodnotí iný faktor.

Trhové podmienky možno často bezpečnejšie využiť ako objektívne zdôvodnenie určitého mzdového rozdielu alebo dočasného náborového príplatku než ako trvalú súčasť hodnoty pracovného miesta. Rozhodujúce je, aby bol postup zdokumentovaný a pravidelne prehodnocovaný.

Zákon neprikazuje používanie bodov. Bodový systém je však jedným z najprehľadnejších spôsobov, ako porovnať rozdielne pracovné miesta.

Model uvedený v metodike pracuje s maximálnym výsledkom 1 000 bodov.

Ak má faktor alebo subfaktor váhu 10 %, zodpovedá mu maximálne 100 bodov. Ak má váhu 4 %, maximom je 40 bodov.

Každý subfaktor sa rozdelí na niekoľko úrovní. Jednotlivé pracovné miesta sa následne zaradia do úrovne, ktorá najlepšie zodpovedá ich objektívnym požiadavkám.

Presné definície úrovní si musí zamestnávateľ prispôsobiť vlastnej prevádzke. Rozdiely medzi úrovňami majú byť dostatočne konkrétne, aby dvaja hodnotitelia dospeli pri rovnakom pracovnom mieste k podobnému výsledku.

Bodový systém nesmie vytvárať iba zdanie presnosti. Ak sú definície neurčité, ani výsledok na dve desatinné miesta nebude objektívny.

Metodika ministerstva je nezáväzná. Zamestnávateľ môže použiť vlastnú alebo komerčnú metodiku, pokiaľ pokrýva všetky štyri zákonné faktory, prihliada na mäkké zručnosti a hodnotí pracovné miesta objektívnym, transparentným a rodovo neutrálnym spôsobom.

Po ohodnotení všetkých pracovných miest sa výsledky zoradia podľa celkového počtu bodov.

Zamestnávateľ následne vytvorí bodové intervaly, z ktorých vzniknú kategórie.

Príliš široké intervaly môžu spojiť pracovné miesta, ktorých hodnota je v skutočnosti významne rozdielna.

Príliš úzke intervaly môžu vytvoriť neprimerane veľa kategórií a prakticky znemožniť porovnávanie.

Pri nastavovaní intervalov je vhodné preveriť:

• či v jednej kategórii nekončia očividne neporovnateľné pracovné miesta,
• či podobné pracovné miesta nie sú bez rozumného dôvodu oddelené,
• či hranice kategórií nevytvárajú systematickú nevýhodu pre profesie, v ktorých prevažujú ženy alebo muži,
• či je počet kategórií zvládnuteľný pri praktickom odmeňovaní.

Metodika a podkladový materiál pracujú aj s orientačnými intervalmi približne 30 až 70 bodov. Ani toto rozpätie však nie je zákonnou povinnosťou.

Hodnotenie pracovného miesta určí jeho relatívnu hodnotu. Samo osebe ešte neurčuje konkrétnu mzdu.

Na jednotlivé kategórie by preto mala nadväzovať štruktúra odmeňovania, napríklad vo forme mzdových pásiem.

Rozpätia sa môžu prekrývať. Skúsený zamestnanec na vrchole nižšej kategórie môže zarábať viac ako nový zamestnanec na začiatku vyššej kategórie.

Takýto rozdiel však musí byť vysvetliteľný pravidlami.

Zamestnávateľ by mal určiť, čo rozhoduje o zaradení zamestnanca:

• na začiatok pásma,
• do strednej časti pásma,
• na hornú hranicu pásma.

Objektívnymi kritériami môžu byť napríklad:

• relevantná odborná prax,
• preukázaná úroveň zvládnutia pracovného miesta,
• dosahovanie merateľných výsledkov,
• osobitná odbornosť využívaná pri práci,
• prevzatie dodatočnej zodpovednosti,
• dlhodobo kvalitný výkon,
• vedenie alebo zaškoľovanie kolegov, ak nie je už súčasťou hodnotenia pracovného miesta.

Naopak, rizikové sú formulácie:

• podľa uváženia riaditeľa,
• podľa spokojnosti vedenia,
• podľa lojality,
• podľa osobného prístupu,
• podľa individuálneho vyjednania bez ďalších pravidiel.

Manažérske rozhodnutie nemusí byť úplne odstránené. Musí však byť usmernené kritériami a dokumentované tak, aby bolo možné spätne vysvetliť jeho dôvod.

Rovnaká hodnota práce neznamená, že každý zamestnanec musí dostať rovnakú výplatnú pásku.

Rozdiel môže byť objektívne odôvodnený napríklad:

• rozdielnou relevantnou praxou,
• preukázateľne rozdielnym výkonom,
• rozdielnym rozsahom úloh,
• dočasným zastupovaním,
• prevzatím projektu navyše,
• pohotovosťou alebo prácou v osobitnom režime,
• merateľnými obchodnými výsledkami,
• získaním kvalifikácie používanej pri práci,
• transparentným systémom služobného alebo kariérneho postupu.

Nestačí však uviesť iba všeobecný dôvod. Zamestnávateľ musí vedieť preukázať:

1. že kritérium bolo vopred definované,
2. že je relevantné pre prácu alebo výkon,
3. že sa neuplatňuje diskriminačne,
4. že bolo použité porovnateľne aj pri ostatných zamestnancoch,
5. že rozsah rozdielu v odmene zodpovedá významu kritéria.

Päťročný rozdiel v relevantnej praxi môže odôvodniť určitý mzdový rozdiel. Automaticky však neodôvodňuje ľubovoľne vysoký rozdiel bez ďalšieho vysvetlenia.

Pri kontrole rovnakého odmeňovania sa neposudzuje iba základná mzda.

Zákon rozlišuje:

• základnú mzdu alebo základný plat,
• doplnkové zložky odmeny.

Doplnkové zložky sú formulované široko a zahŕňajú peňažné aj vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi.

Pri praktickom nastavení systému by mal zamestnávateľ preveriť najmä:

Podľa výkladu použitého v metodike a priloženom odbornom materiáli sa za odmenu na účely porovnávania nepovažuje odstupné, odchodné ani dávky vyplácané zo sociálneho poistenia, napríklad nemocenské, materské alebo ošetrovné.

Definícia doplnkových zložiek v zákone je široká a jej praktická aplikácia môže vyžadovať ďalšie metodické spresnenie. Bezpečný prístup je preto evidovať čo najširší okruh peňažných a nepeňažných plnení súvisiacich s prácou a osobitne označiť položky, ktoré sa do konkrétneho porovnania nezahrnú, vrátane dôvodu ich vylúčenia.

Pri porovnávaní zamestnancov nestačí porovnať ich ročné príjmy.

Zamestnanec na plný úväzok môže dostať za rok 24 000 eur a zamestnanec na polovičný úväzok 14 000 eur. Z absolútnych súm by vyplývalo, že druhý zamestnanec zarába výrazne menej.

Po prepočítaní na hodinu však môže byť jeho odmena vyššia.

Zákon preto pracuje s úrovňou odmeny, ktorá zahŕňa odmenu za kalendárny rok a zodpovedajúcu hodinovú odmenu. Tá je základom pre výpočet rozdielov, mediánov a kvartilových pásiem.

Zjednodušene:

zodpovedajúca hodinová odmena = celková relevantná ročná odmena / zodpovedajúci počet hodín

Ak sa do odmeny zahrnú náhrady za dovolenku, platené sviatky alebo niektoré prekážky v práci, musí sa tomu prispôsobiť aj menovateľ. Inak by výsledok skresľoval odmenu zamestnancov, ktorí čerpali dovolenku alebo mali zákonom chránenú neprítomnosť.

Metodika preto pracuje aj s hodinami zodpovedajúcimi plneniam zahrnutým do odmeny, napríklad s hodinami dovolenky, plateného sviatku a niektorých prekážok.

Pri technickom výpočte je vhodné použiť analytický nástroj zverejnený ministerstvom a presne zdokumentovať, ktoré mzdové zložky a hodiny boli do výpočtu zahrnuté.

Základné mzdy môžu byť nastavené pomerne správne, ale rozdiel v celkovej odmene často vzniká pri:

• osobných príplatkoch,
• výkonnostných prémiách,
• mimoriadnych odmenách,
• províziách,
• dochádzkových bonusoch,
• nepeňažných benefitoch.

Najrizikovejší je systém, v ktorom vedúci zamestnanec dostane určitý balík peňazí a rozdelí ho podľa vlastného uváženia bez stanovených kritérií.

Interný predpis by mal pri každom druhu odmeny určiť:

• účel odmeny,
• okruh zamestnancov,
• podmienky získania,
• spôsob výpočtu,
• hodnotené obdobie,
• osobu oprávnenú rozhodnúť,
• požadované podklady,
• spôsob zdokumentovania výnimky.

Dochádzkový bonus

Osobitnú pozornosť si zaslúži dochádzkový bonus.

Automatické odobratie bonusu pri každej neprítomnosti môže znevýhodniť zamestnancov, ktorí čerpajú:

• materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku,
• ošetrovné,
• pracovné voľno súvisiace so starostlivosťou o člena rodiny,
• kratší pracovný čas z dôvodu starostlivosti,
• iné zákonom chránené práva.

Takéto pravidlo môže pôsobiť neutrálne, ale v praxi môže výraznejšie zasiahnuť určitú skupinu zamestnancov a vytvoriť nepriamu diskrimináciu.

Zamestnávateľ by mal preveriť, či bonus skutočne odmeňuje výkon alebo iba penalizuje zákonom chránenú neprítomnosť. Bezpečnejšie môže byť naviazanie bonusu na reálne odpracovaný výkon, kvalitu práce, plnenie termínov alebo spoľahlivosť počas času, keď zamestnanec pracuje.

Praktický postup možno rozdeliť do jedenástich krokov.

Zostavte zoznam pracovných miest

Nevychádzajte iba z pracovných zmlúv. Názvy pozícií môžu byť historické, nepresné alebo rozdielne napriek rovnakej práci.

Aktualizujte opisy pracovných miest

Opis by mal zachytiť:

• hlavné úlohy,
• požadované znalosti,
• potrebnú prax,
• rozhodovacie právomoci,
• zodpovednosť,
• pracovné podmienky,
• typické psychické a fyzické zaťaženie.

Vyberte jednotnú metodiku

Možno použiť metodiku ministerstva, vlastný bodový systém alebo komerčný nástroj. Systém musí pokrývať všetky štyri zákonné faktory.

Určte faktory, subfaktory a váhy

Urobte to pred hodnotením konkrétnych pozícií. Predídete tým účelovému nastavovaniu pravidiel podľa požadovaného výsledku.

Vytvorte hodnotiacu skupinu

Vhodné je zapojiť ľudí, ktorí poznajú rôzne časti firmy:

• vedenie,
• personalistiku,
• mzdové oddelenie,
• vedúcich pracovísk,
• zástupcov zamestnancov.

Ohodnoťte pracovné miesta

Hodnotenie musí vychádzať z opisu pracovného miesta a reálnych požiadaviek, nie z osobných charakteristík aktuálneho zamestnanca.

Skontrolujte konzistentnosť

Porovnajte podobné pracovné miesta a skontrolujte neobvyklé výsledky. Rozdiel nemusí byť chyba, ale musí mať vysvetlenie.

Vytvorte kategórie

Stanovte bodové intervaly a zaraďte do nich pracovné miesta.

Nastavte mzdové pásma a pravidlá postupu

Určte minimá, maximá a kritériá pohybu zamestnanca v rámci pásma.

Porovnajte systém so skutočnými odmenami

Identifikujte:

• zamestnancov pod pásmom,
• zamestnancov nad pásmom,
• nevysvetlené rozdiely,
• rozdiely v bonusoch,
• možné systematické rozdiely podľa pohlavia.

Prijmite plán nápravy

Nie každý rozdiel je možné odstrániť jedným rozhodnutím. Zamestnávateľ však potrebuje zdokumentovaný postup, termíny a osoby zodpovedné za nápravu.

Medzi najčastejšie chyby patria:

1. hodnotenie konkrétneho zamestnanca namiesto pracovného miesta,
2. používanie neaktuálnych pracovných náplní,
3. automatické prebratie organizačnej hierarchie,
4. presvedčenie, že manažérska pozícia musí mať vždy vyššiu hodnotu,
5. podhodnotenie komunikačných a emocionálnych nárokov,
6. zohľadnenie iba fyzickej namáhavosti,
7. úplné vynechanie pracovných podmienok pri administratívnych pozíciách,
8. dvojité započítanie rovnakej požiadavky,
9. rozdielna metodika pre rôzne oddelenia,
10. prispôsobenie bodov existujúcim mzdám,
11. príliš široké alebo príliš úzke kategórie,
12. bonusy bez jasných kritérií,
13. výnimky bez písomného odôvodnenia,
14. zamieňanie kategórií so stupňami náročnosti práce.

Najvážnejšou chybou je postup, pri ktorom zamestnávateľ najskôr určí, aký výsledok chce dosiahnuť, a následne tomu prispôsobí body.

Hodnotenie musí byť samostatným procesom. Až jeho výsledok má byť porovnaný s existujúcimi mzdami.

Funkčný systém rovnakého odmeňovania má tri na seba nadväzujúce úrovne:

1. hodnotenie pracovných miest,
2. zaradenie pracovných miest a zamestnancov do kategórií,
3. pravidlá určovania konkrétnej odmeny v jednotlivých kategóriách.

Hodnotí sa pracovné miesto, nie osoba. Všetky pracovné miesta sa majú posudzovať jednotnou metodikou najmenej podľa zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok.

Výsledkom nemá byť iba bodová tabuľka. Zamestnávateľ potrebuje systém, ktorý vysvetlí:

• hodnotu pracovného miesta,
• jeho zaradenie do kategórie,
• mzdové rozpätie,
• pravidlá pohybu v rozpätí,
• pravidlá poskytovania bonusov,
• objektívne dôvody individuálnych rozdielov.

V tretej časti sa pozrieme na povinnosti pri nábore, informačné práva zamestnancov, správy o odmeňovaní a spoločné posúdenie odmeňovania.

Zákon zaviedol osobitné pravidlá ešte pred vznikom pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu.

Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby:

• pracovná ponuka nebola založená na jednom pohlaví,
• názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície nebol diskriminačný,
• výberové konanie prebiehalo nediskriminačne,
• uchádzač dostal včas informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí,
• uchádzač dostal informáciu o relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy,
• od uchádzača nebola požadovaná informácia o predchádzajúcej odmene.

Pracovná ponuka nesmie vytvárať dojem, že pracovné miesto je určené iba pre mužov alebo iba pre ženy, ak pohlavie nie je zákonnou a objektívne odôvodnenou požiadavkou práce.

Pri názve pracovného miesta možno používať bežnú generickú formu, napríklad:

• účtovník,
• skladník,
• vodič,
• IT špecialista,
• mzdový účtovník.

Samotné použitie generického maskulína spravidla neznamená diskrimináciu.

Rizikový je najmä celkový obsah ponuky, napríklad:

• „hľadáme mladú účtovníčku“,
• „práca vhodná pre muža“,
• „hľadáme reprezentatívne dievča na recepciu“,
• „ideálna práca pre matku na materskej“.

Problémom môže byť kombinácia pohlavia s vekom, rodinným stavom alebo inou chránenou charakteristikou.

Bezpečnejšia formulácia je:

Hľadáme účtovníka na samostatné vedenie podvojného účtovníctva. Pracovné miesto je vhodné pre uchádzačov spĺňajúcich uvedené odborné požiadavky bez ohľadu na pohlavie.

Zamestnávateľ by mal rovnakým spôsobom preveriť:

• kariérnu stránku,
• inzertné portály,
• formuláre pre uchádzačov,
• automatické otázky v náborovom systéme,
• scenáre pracovných pohovorov.

Uchádzač má právo na informáciu o:

• nástupnej odmene alebo rozpätí nástupnej odmeny,
• príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva.

Nástupná odmena alebo rozpätie majú vychádzať z objektívnych kritérií štruktúry odmeňovania.

Informáciu musí zamestnávateľ poskytnúť takým spôsobom a v takom čase, aby uchádzač mohol viesť informované a transparentné rokovanie o odmene.

Zákon uvádza, že informácia musí byť poskytnutá:

• pred pracovným pohovorom alebo
• pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom.

Povinnosť je splnená, ak sú požadované údaje už súčasťou zverejnenej pracovnej ponuky.

Nový zákon nenahrádza existujúcu povinnosť uvádzať v pracovnej ponuke sumu základnej zložky mzdy podľa zákona o službách zamestnanosti.

Zamestnávateľ naďalej nesmie pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, než bola zverejnená v pracovnej ponuke.

Nové pravidlá rozširujú transparentnosť tým, že uchádzač má dostať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí založenom na objektívnych kritériách.

Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o jeho odmene:

• u súčasného zamestnávateľa,
• u predchádzajúceho zamestnávateľa,
• u viacerých predchádzajúcich zamestnávateľov.

Zakázané sú napríklad otázky:

• Koľko momentálne zarábate?
• Akú ste mali poslednú mzdu?
• Pošlite nám poslednú výplatnú pásku.
• O koľko vyššiu mzdu očakávate oproti súčasnému zamestnaniu?
• Aká bola vaša ročná odmena u predchádzajúceho zamestnávateľa?

Zamestnávateľ sa môže opýtať na mzdové očakávanie uchádzača. Nemal by však určovať ponuku iba ako percentuálne zvýšenie jeho predchádzajúcej mzdy.

Nástupná mzda má vychádzať z:

• hodnoty pracovného miesta,
• interného mzdového pásma,
• relevantnej praxe,
• odbornej pripravenosti,
• ďalších vopred definovaných kritérií.

Zákaz sa vzťahuje na vyžadovanie informácie zamestnávateľom. Ak uchádzač údaj oznámi sám, zamestnávateľ by ho napriek tomu nemal použiť ako hlavné kritérium na stanovenie mzdy.

Zamestnávateľ by mal preveriť otázky, ktoré používa počas pracovného pohovoru.

Rizikové sú najmä otázky týkajúce sa:

• tehotenstva,
• plánovania detí,
• rodinného stavu,
• zabezpečenia starostlivosti o deti,
• veku, ak nie je relevantný,
• zdravotného stavu nad rámec požiadaviek pracovného miesta,
• ochoty vzdať sa rodičovských alebo opatrovateľských povinností.

Takéto otázky môžu ovplyvniť nielen rozhodnutie o prijatí, ale aj ponúkanú odmenu.

Pri výberovom konaní je vhodné používať jednotnú hodnotiacu maticu, ktorá zachytáva:

• odborné znalosti,
• relevantnú prax,
• požadované zručnosti,
• výsledok praktickej úlohy,
• ďalšie objektívne požiadavky pracovného miesta.

Rozhodnutie o nástupnej mzde by malo byť zaznamenané aspoň stručným odôvodnením.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa:

• určuje odmena,
• určuje úroveň odmeny,
• zvyšuje odmena.

Kritériá musia byť objektívne a nesmú byť diskriminačné.

Výnimka platí pre zamestnávateľa s menej ako 50 zamestnancami iba pri kritériách, na základe ktorých sa odmena zvyšuje. Aj malý zamestnávateľ musí sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa odmena a jej úroveň určujú.

Informácie možno sprístupniť napríklad:

• v internom mzdovom predpise,
• na intranete,
• v personálnom informačnom systéme,
• v kolektívnej zmluve,
• v príručke zamestnanca,
• elektronickým oznámením,
• v primeranom rozsahu v pracovnej zmluve.

Nestačí, ak kritériá pozná iba konateľ alebo personalista. Zamestnanec musí mať reálnu možnosť sa s nimi oboznámiť.

Zamestnanec nemusí automaticky dostať kompletnú hodnotiacu databázu firmy ani mzdy jednotlivých kolegov.

Mal by však vedieť najmenej:

• do akej kategórie je jeho pracovné miesto zaradené,
• aké kritériá sa použili pri hodnotení,
• podľa čoho sa určuje základná odmena,
• aké bonusy môže získať,
• aké sú podmienky ich priznania,
• podľa čoho sa môže jeho odmena zvýšiť, ak má zamestnávateľ najmenej 50 zamestnancov,
• ako môže požiadať o informácie podľa zákona.

Pravidlá majú byť formulované dostatočne konkrétne.

Formulácia:

Mzda sa môže zvýšiť podľa rozhodnutia vedenia.

nie je transparentným kritériom.

Lepšie pravidlo môže znieť:

Základná mzda sa prehodnocuje raz ročne. Pri prehodnotení sa posudzuje dosiahnutie cieľov, kvalita práce, úroveň samostatnosti, relevantná odborná kvalifikácia a dlhodobé plnenie povinností pracovného miesta.

Ani takýto systém nemusí zaručovať automatické zvýšenie. Zamestnávateľ však musí kritériá uplatňovať porovnateľne.

Zamestnanec má na základe žiadosti právo získať písomnú informáciu:

1. o úrovni svojej odmeny,
2. o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zákon neustanovuje, že samotná žiadosť musí byť písomná. Zamestnanec žiada o písomnú informáciu. Z praktických dôvodov je však vhodné umožniť podanie žiadosti e-mailom, formulárom alebo listom, aby bolo možné preukázať dátum jej podania.

Zamestnávateľ musí informáciu poskytnúť do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti.

Informácia o vlastnej úrovni odmeny

Úroveň odmeny nie je iba aktuálna mesačná základná mzda.

Zákon ju definuje ako:

• odmenu za kalendárny rok,
• zodpovedajúcu hodinovú odmenu.

Zamestnávateľ by mal preto odpoveď pripraviť spôsobom, ktorý je zrozumiteľný a umožňuje zamestnancovi pochopiť použité údaje.

Priemerná odmena v kategórii

Zamestnanec môže získať priemernú úroveň odmien:

• žien v jeho kategórii,
• mužov v jeho kategórii.

Nedostáva zoznam miezd jednotlivých kolegov.

Informácia o priemernej úrovni odmien v kategórii sa poskytuje prvýkrát za rok 2027. Právo na informáciu o vlastnej odmene a ďalšie informačné povinnosti však platia už podľa účinných ustanovení zákona.

Zamestnanec môže o informácie požiadať:

• priamo,
• prostredníctvom zástupcov zamestnancov,
• prostredníctvom Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Zamestnávateľ by mal v každoročnom oznámení uviesť:

• komu sa žiadosť podáva,
• v akej forme ju možno podať,
• aké údaje má obsahovať,
• aká je lehota na odpoveď,
• na koho sa môže zamestnanec obrátiť pri nejasnostiach.

Najmenej raz ročne musí zamestnávateľ informovať zamestnancov:

• že majú právo požiadať o zákonom určené informácie,
• aký je postup pri uplatnení tohto práva.

Túto povinnosť možno splniť napríklad:

• hromadným e-mailom,
• oznámením na intranete,
• písomným oznámením,
• informáciou v personálnom portáli.

Zamestnávateľ by mal uchovať dôkaz o tom, kedy a akým spôsobom informáciu sprístupnil.

Ak zamestnanec považuje informáciu za nepresnú alebo neúplnú, má právo požiadať o:

• dodatočné vysvetlenie,
• odôvodnenie,
• podrobnosti.

Zamestnávateľ musí doplnenie poskytnúť do 30 dní odo dňa podania žiadosti.

Odpoveď by nemala byť iba formálna. Mala by vysvetliť najmä:

• z akých údajov sa vychádzalo,
• ktoré obdobie bolo hodnotené,
• do akej kategórie je zamestnanec zaradený,
• ako bola vypočítaná úroveň odmeny,
• prečo niektoré údaje nemohli byť sprístupnené.

Právo na informácie sa musí vyvážiť ochranou osobných údajov ostatných zamestnancov.

Ak by sa z priemernej úrovne odmien dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, zamestnávateľ túto informáciu priamo žiadajúcemu zamestnancovi neposkytne.

Takýto problém vzniká najmä v kategórii, v ktorej je:

• iba jeden muž,
• iba jedna žena,
• veľmi malý počet zamestnancov,
• výrazne odlišná odmena jedného identifikovateľného zamestnanca.

Neznamená to však, že údaje sa úplne stratia.

Ak by sa z informácií podľa zákona dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, prístup k nim môžu mať:

• zástupcovia zamestnancov,
• inšpektorát práce,
• Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Zástupcovia zamestnancov alebo stredisko môžu zamestnancovi poskytnúť poradenstvo bez toho, aby mu prezradili odmenu konkrétnej osoby alebo identifikovateľný priemer.

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby inej osobe oznámil:

• výšku svojej odmeny,
• úroveň svojej odmeny.

Zmluvné ustanovenie, ktorým sa zamestnanec zaväzuje mlčať o vlastnej odmene alebo ktorým sa mu inak bráni v jej oznámení, je neplatné.

Zamestnávateľ môže požadovať mlčanlivosť o priemernej úrovni odmien v kategórii, ktorú zamestnanec získal podľa zákona. Ani táto mlčanlivosť však nesmie zamestnancovi zabrániť v uplatnení práva na rovnakú odmenu.

V praxi je preto vhodné preveriť:

• pracovné zmluvy,
• dohody o mlčanlivosti,
• interné smernice,
• pracovné poriadky.

Všeobecný zákaz hovoriť o vlastnej mzde už nemožno vymáhať.

Informácie poskytované uchádzačom a zamestnancom podľa zákona musia byť osobám so zdravotným postihnutím poskytnuté alebo sprístupnené v prístupnom formáte, ktorý zohľadňuje ich osobitné potreby.

Môže ísť napríklad o:

• elektronicky čitateľný dokument,
• formát vhodný pre čítačku obrazovky,
• zväčšené písmo,
• primerané zjednodušenie formy komunikácie,
• inú potrebnú úpravu podľa charakteru zdravotného postihnutia.

Povinné správy sa týkajú zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 100 zamestnancov.

Najmenej 250 zamestnancov

Zamestnávateľ podáva správu:

• každý rok,
• do 15. apríla nasledujúceho kalendárneho roka,
• za predchádzajúci kalendárny rok.

Od 100 do 249 zamestnancov

Zamestnávateľ podáva správu:

• raz za tri roky,
• do 15. apríla príslušného roka,
• vždy za predchádzajúci kalendárny rok.

Nejde teda o správu za celé trojročné obdobie. Aj pri trojročnej periodicite sa vykazuje jeden predchádzajúci kalendárny rok.

Menej ako 100 zamestnancov

Takýto zamestnávateľ nemusí pravidelnú správu podávať, môže ju však poskytnúť dobrovoľne.

Prechodné ustanovenia zaviedli odlišné prvé termíny.

Až po prvých prechodných správach sa uplatní pravidelný režim do 15. apríla.

Zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami preto musia už od 1. augusta 2026 zhromažďovať údaje spôsobom, ktorý umožní zostaviť prvú správu.

Správa obsahuje sedem základných okruhov údajov:

1. celkový rozdiel v odmeňovaní,
2. rozdiel pri doplnkových zložkách odmeny,
3. medián rozdielu v odmeňovaní,
4. medián rozdielu pri doplnkových zložkách,
5. podiel mužov a žien, ktorí dostávajú doplnkové zložky,
6. podiel mužov a žien v každom kvartilovom pásme,
7. rozdiely v jednotlivých kategóriách s rozdelením na základnú mzdu a doplnkové zložky.

Správa preto nie je iba jednoduchým porovnaním priemernej mzdy všetkých mužov a všetkých žien.

Musí umožniť posúdiť:

• kde sa rozdiely vytvárajú,
• či sú spôsobené základnými mzdami alebo bonusmi,
• či sú ženy a muži rovnomerne zastúpení vo vyššie odmeňovaných pásmach,
• v ktorých konkrétnych kategóriách vzniká problém.

Rozdiel v odmeňovaní predstavuje percentuálny rozdiel medzi priemernou úrovňou odmeny žien a priemernou úrovňou odmeny mužov vo vzťahu k priemernej úrovni odmeny mužov.

Výpočet sa vykonáva:

• za celého zamestnávateľa,
• podľa jednotlivých kategórií,
• osobitne pri základnej mzde,
• osobitne pri doplnkových zložkách.

Celkový rozdiel môže byť spôsobený napríklad tým, že muži prevažujú na vyššie hodnotených pracovných miestach. Rozdiel v konkrétnej kategórii však môže ukázať, že ženy a muži vykonávajúci rovnakú prácu dostávajú rozdielnu odmenu.

Oba ukazovatele sú dôležité, ale hovoria o odlišných problémoch.

Priemer môže výrazne ovplyvniť malý počet zamestnancov s veľmi vysokou odmenou.

Preto sa v správe uvádza aj medián.

Medián úrovne odmeny je hodnota, pri ktorej:

• polovica zamestnancov zarába viac,
• polovica zamestnancov zarába menej.

Porovnaním mediánu mužov a mediánu žien možno lepšie zachytiť typickú situáciu zamestnanca a obmedziť vplyv extrémne vysokých alebo nízkych odmien.

Zamestnávateľ zoradí zamestnancov podľa úrovne odmeny od najnižšej po najvyššiu a rozdelí ich do štyroch približne rovnako veľkých skupín:

1. dolný kvartil,
2. dolný stredný kvartil,
3. horný stredný kvartil,
4. horný kvartil.

V každom pásme sa uvedie podiel mužov a žien.

Tento ukazovateľ môže napríklad odhaliť, že:

• ženy tvoria väčšinu zamestnancov v dolnom kvartile,
• muži tvoria väčšinu zamestnancov v hornom kvartile,
• niektoré pohlavie sa len minimálne dostáva na najvyššie odmeňované pozície.

Samotné nerovnomerné zastúpenie ešte automaticky nedokazuje diskrimináciu. Je však signálom, že zamestnávateľ má preskúmať príčiny.

Definície rozdielu, mediánu a kvartilového pásma obsahuje priamo zákon.

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, správa sa pred poskytnutím ministerstvu prerokuje.

Zástupcovia zamestnancov majú právo na prístup k metodikám, ktoré zamestnávateľ použil pri zostavení správy.

Prerokovanie neznamená, že zástupcovia správu schvaľujú. Zamestnávateľ im však musí umožniť:

• oboznámiť sa s výsledkami,
• preskúmať použitý postup,
• vyjadriť pripomienky,
• upozorniť na možné nezrovnalosti.

Zamestnávateľ môže správu zverejniť na svojom webovom sídle. Zákon to umožňuje, ale všeobecne neprikazuje.

Zamestnávateľ s najmenej 100 zamestnancami poskytuje informácie o rozdieloch v odmeňovaní podľa jednotlivých kategórií:

• svojim zamestnancom,
• zástupcom zamestnancov,
• na požiadanie inšpektorátu práce,
• na požiadanie Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.

Údaje sa členia na:

• základnú mzdu,
• doplnkové zložky odmeny.

Zákon umožňuje požadovať aj údaje za obdobie najviac štyroch predchádzajúcich kalendárnych rokov.

Dotknuté osoby a orgány môžu požiadať aj o dodatočné vysvetlenie prípadných rozdielov. Zamestnávateľ je povinný do 30 dní poskytnúť odôvodnenú odpoveď.

V praxi sa často nesprávne uvádza, že každý rozdiel najmenej 5 % je nezákonný.

Nie je to tak.

Rozdiel môže byť objektívne odôvodnený napríklad:

• výkonom,
• relevantnou praxou,
• dodatočnou zodpovednosťou,
• rozdielnym pracovným režimom,
• iným nediskriminačným kritériom.

Hranica 5 % je významná najmä pri posudzovaní povinnosti vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Zamestnávateľ s najmenej 100 zamestnancami musí vykonať spoločné posúdenie vtedy, keď sú súčasne splnené všetky tri podmienky:

1. správa preukáže v niektorej kategórii rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 %,
2. zamestnávateľ rozdiel neodôvodní objektívnymi a nediskriminačnými kritériami,
3. neodôvodnený rozdiel neodstráni do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu.

Nestačí teda samotné prekročenie hranice 5 %.

Ak zamestnávateľ rozdiel objektívne vysvetlí alebo ho v šesťmesačnej lehote odstráni, povinné spoločné posúdenie nevznikne.

Spoločné posúdenie má podrobnejšie analyzovať príčiny rozdielov a opatrenia na ich odstránenie.

Obsahuje najmä:

• analýzu podielu mužov a žien v jednotlivých kategóriách,
• údaje o priemernej úrovni odmien mužov a žien,
• rozdiely v základných a doplnkových zložkách,
• dôvody rozdielov,
• posúdenie objektívnosti použitých kritérií,
• opatrenia na odstránenie neodôvodnených rozdielov,
• vyhodnotenie predchádzajúcich opatrení.

Opatrením môže byť napríklad:

• úprava základných miezd,
• revízia bonusových pravidiel,
• zmena hodnotenia pracovných miest,
• prepracovanie mzdových pásiem,
• školenie vedúcich zamestnancov,
• zavedenie pravidelnej kontroly,
• akčný plán s termínmi a zodpovednými osobami.

Spoločné posúdenie musí byť sprístupnené zamestnancom a zástupcom zamestnancov a poskytnuté ministerstvu. Na požiadanie sa poskytuje aj inšpektorátu práce a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.

Pri spoločnom posúdení platí osobitný postup.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia odbory, zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník, zamestnanci si môžu na tento účel určiť jedného alebo viacerých zástupcov.

Zamestnávateľ musí poskytnúť primeranú súčinnosť pri organizácii ich výberu, ak o to zamestnanci požiadajú.

Ak si zamestnanci zástupcu neurčia, zamestnávateľ vykoná posúdenie sám.

Tento režim treba odlíšiť od všeobecného odporúčania metodiky zapojiť ad hoc zástupcov aj pri tvorbe systému. Pri spoločnom posúdení je možnosť určenia zástupcov upravená priamo zákonom.

Priebežne počas roka

Zamestnávateľ by mal:

• udržiavať aktuálne pracovné náplne,
• evidovať zaradenie pracovných miest do kategórií,
• dokumentovať rozhodnutia o mzde a bonusoch,
• kontrolovať náborové ponuky,
• archivovať dôvody individuálnych výnimiek.

Raz ročne

Každý zamestnávateľ by mal:

• informovať zamestnancov o práve žiadať informácie,
• preveriť aktuálnosť kritérií odmeňovania,
• skontrolovať nové alebo zmenené pracovné miesta,
• vykonať internú kontrolu rozdielov v odmeňovaní.

Zákon neurčuje povinný interval prehodnocovania celej štruktúry pracovných miest. Pravidelná kontrola je však praktickým odporúčaním, najmä pri organizačných a mzdových zmenách.

Pri každom nábore

Zamestnávateľ musí:

• skontrolovať nediskriminačný názov a obsah ponuky,
• uviesť alebo včas oznámiť nástupnú odmenu či rozpätie,
• nepýtať sa na predchádzajúcu mzdu,
• zdokumentovať dôvod určenej nástupnej odmeny.

Pri žiadosti zamestnanca

Zamestnávateľ musí:

• zaevidovať dátum podania,
• pripraviť písomnú informáciu,
• odpovedať do dvoch mesiacov,
• prípadné doplnenie poskytnúť do 30 dní,
• chrániť údaje ostatných zamestnancov.

Pri povinnom reportingu

Zamestnávateľ musí:

• skontrolovať vstupné údaje,
• vypočítať hodinové odmeny,
• zostaviť zákonné ukazovatele,
• prerokovať správu so zástupcami,
• poskytnúť ju ministerstvu v stanovenej lehote,
• analyzovať nevysvetlené rozdiely.

Transparentnosť odmeňovania sa začína už pracovnou ponukou.

Uchádzač má dostať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí a zamestnávateľ od neho nesmie vyžadovať údaje o predchádzajúcej mzde.

Po vzniku pracovného vzťahu musí zamestnanec poznať kritériá určovania odmeny a musí mať možnosť požiadať o:

• písomnú informáciu o vlastnej úrovni odmeny,
• priemernú úroveň odmien mužov a žien v jeho kategórii.

Zamestnávateľ odpovedá do dvoch mesiacov a neúplné informácie dopĺňa do 30 dní. Súčasne musí chrániť odmenu konkrétnych kolegov.

Zamestnávatelia s najmenej 100 zamestnancami majú navyše povinnosť podávať správy o odmeňovaní. Ak správa odhalí najmenej päťpercentný neodôvodnený rozdiel, ktorý zamestnávateľ neodstráni do šiestich mesiacov, nasleduje spoločné posúdenie odmeňovania.

Vo štvrtej časti sa pozrieme na zodpovednosť zamestnávateľa, dôkazné bremeno, nároky zamestnanca, sankcie, najčastejšie riziká a záverečný implementačný checklist.