Rovnaké odmeňovanie od roku 2026: čo sa zmenilo a čo musí urobiť zamestnávateľ

Od 7. júna 2026 platí na Slovensku nový zákon o rovnakom odmeňovaní. Jeho cieľom nie je prikázať, aby všetci zamestnanci dostávali rovnakú výplatu. Zamestnávateľ však musí vedieť vysvetliť, prečo dvaja zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty dostávajú rozdielnu odmenu.

Rozdiely v mzdách sú naďalej možné. Musia však vychádzať z objektívnych pravidiel, napríklad z relevantnej praxe, výsledkov práce, väčšieho rozsahu zodpovednosti alebo osobitných pracovných podmienok. Nestačí, že jeden zamestnanec si pri nástupe vypýtal viac alebo že vedúci považuje niekoho za „lepšieho pracovníka“.

Zákon č. 76/2026 Z. z. nadobudol účinnosť 7. júna 2026. Zamestnávatelia, ktorí existovali už pred týmto dátumom, mali zaviesť požadovanú štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026.

Týka sa zákon aj malých zamestnávateľov?

Áno.

Základné pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na to, či zamestnávajú päť, päťdesiat alebo päťsto ľudí.

Počet zamestnancov ovplyvňuje najmä rozsah ďalších povinností. Väčší zamestnávatelia budú musieť podávať správy o rozdieloch v odmeňovaní a sprístupňovať viac informácií. Malého zamestnávateľa sa však naďalej týka povinnosť:

• objektívne hodnotiť pracovné miesta,
• vytvoriť pravidlá odmeňovania,
• vedieť vysvetliť rozdielne mzdy,
• upraviť nábor nových zamestnancov,
• sprístupniť zamestnancom základné kritériá odmeňovania.

Zákon teda nie je iba povinnosťou veľkých spoločností alebo personálnych oddelení.

Kto a kedy bude podávať správu o odmeňovaní?

Povinnosť podávať správu o odmeňovaní závisí od priemerného evidenčného počtu zamestnancov.

Po prvom reportovaní sa už uplatnia štandardné lehoty. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú správu podávať každoročne do 15. apríla, zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami raz za tri roky, taktiež do 15. apríla príslušného kalendárneho roka.

Čo znamená rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty?

Rovnakou prácou môže byť práca dvoch zamestnancov s rovnakou alebo veľmi podobnou pracovnou náplňou.

Práca rovnakej hodnoty však nemusí byť rovnaká svojím obsahom.

Napríklad pracovné miesto servisného technika a pracovné miesto mzdovej účtovníčky sú úplne rozdielne. Po zohľadnení odborných vedomostí, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok však môžu mať porovnateľnú hodnotu.

Zamestnávateľ preto nemá porovnávať iba ľudí s rovnakým názvom pracovnej pozície. Musí vedieť porovnať aj rozdielne pracovné miesta.

Hodnotí sa pracovné miesto, nie konkrétny človek

Pri určovaní hodnoty práce sa má posudzovať:

• čo musí pracovník vedieť,
• akú zodpovednosť nesie,
• aké fyzické, psychické alebo emocionálne úsilie práca vyžaduje,
• v akých podmienkach sa vykonáva.

Nehodnotí sa, či je aktuálny zamestnanec sympatický, lojálny alebo mimoriadne schopný.

Ak napríklad zamestnanec ovláda tri cudzie jazyky, ale pri svojej práci ich nepotrebuje, táto schopnosť nemá zvyšovať hodnotu jeho pracovného miesta. Ak je však každodenná komunikácia v cudzom jazyku nevyhnutnou súčasťou práce, ide o objektívnu požiadavku pracovného miesta.

Oficiálna metodika ministerstva preto vychádza zo štyroch základných oblastí:

• zložitosť,
• zodpovednosť,
• namáhavosť,
• pracovné podmienky.

Zohľadniť sa majú aj ďalšie relevantné požiadavky vrátane sociálnych a komunikačných zručností. Metodika ministerstva je pomôckou, nie jediným povinným spôsobom hodnotenia. Zamestnávateľ môže použiť aj vlastný systém, ak je objektívny, rodovo neutrálny a transparentný.

Musia mať zamestnanci v rovnakej kategórii rovnakú mzdu?

Nie nevyhnutne.

Dvaja zamestnanci vykonávajúci prácu rovnakej hodnoty môžu mať rozdielnu odmenu, ak zamestnávateľ vie rozdiel objektívne vysvetliť.

Rozdiel môže súvisieť napríklad s:

• relevantnou odbornou praxou,
• preukázateľným pracovným výkonom,
• dodatočnou zodpovednosťou,
• vedením projektu alebo zastupovaním,
• osobitnou kvalifikáciou využívanou pri práci,
• prácou v rozdielnom pracovnom režime,
• merateľnými obchodnými výsledkami.

Rizikový je rozdiel založený iba na:

• individuálnom vyjednávaní,
• osobnom rozhodnutí vedúceho,
• historicky nastavenej mzde,
• neurčitej „spokojnosti vedenia“,
• pohlaví, veku, rodičovstve alebo inom diskriminačnom dôvode.

Zamestnávateľ musí vedieť ukázať nielen dôvod rozdielu, ale aj to, že rovnaké pravidlo použil pri ostatných porovnateľných zamestnancoch.

Čo všetko sa považuje za odmenu?

Pri porovnávaní nestačí sledovať iba základnú mzdu.

Do odmeňovania môžu vstupovať aj:

• osobné príplatky,
• výkonnostné prémie,
• mimoriadne odmeny,
• provízie,
• zákonné a nadštandardné príplatky,
• nepeňažné benefity,
• služobné vozidlo používané súkromne,
• príspevky zamestnávateľa a ďalšie plnenia súvisiace so zamestnaním.

Firma preto môže mať rovnaké základné mzdy, ale napriek tomu vytvárať neodôvodnené rozdiely prostredníctvom bonusov alebo benefitov.

Čo sa zmenilo pri prijímaní zamestnancov?

Zamestnávateľ musí uchádzačovi včas oznámiť nástupnú odmenu alebo jej rozpätie. Informácia má byť poskytnutá tak, aby uchádzač mohol o odmene transparentne rokovať.

Zamestnávateľ zároveň nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o tom:

• koľko zarába v súčasnosti,
• koľko zarábal v predchádzajúcom zamestnaní,
• akú mal ročnú odmenu,
• ani predloženie výplatnej pásky.

Nová mzda sa má určovať podľa hodnoty pracovného miesta a interných pravidiel, nie podľa predchádzajúceho platu uchádzača.

Pracovné ponuky a výberové konania musia byť zároveň formulované a vedené nediskriminačne.

Aké informácie môže požadovať zamestnanec?

Zamestnanci musia mať prístup ku kritériám, podľa ktorých sa určuje ich odmena a úroveň odmeny.

Zamestnanec môže požiadať aj o písomnú informáciu:

• o úrovni svojej vlastnej odmeny,
• o priemernej úrovni odmien mužov a žien v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Neznamená to, že dostane zoznam platov jednotlivých kolegov. Informácie sa poskytujú v agregovanej podobe a musia rešpektovať ochranu osobných údajov.

Zamestnávateľ musí zároveň najmenej raz ročne zamestnancov informovať, že majú právo o tieto údaje požiadať, a vysvetliť im postup podania žiadosti.

Čo musí zamestnávateľ reálne pripraviť?

V praxi by mal mať zamestnávateľ aspoň:

• zoznam pracovných miest,
• aktuálne pracovné náplne,
• jednoduchý systém hodnotenia pracovných miest,
• kategórie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty,
• pravidlá určovania základnej mzdy,
• pravidlá bonusov a mimoriadnych odmien,
• zdokumentované dôvody individuálnych rozdielov,
• upravený postup prijímania zamestnancov,
• postup na vybavenie žiadostí zamestnancov.

Malá firma nemusí vytvárať komplikovaný bodovací systém so stovkami položiek. Potrebuje však systém primeraný svojej veľkosti, z ktorého bude zrejmé, ako pracovné miesta porovnáva a ako určuje odmeny.

Samotná všeobecná smernica, podľa ktorej firma „dodržiava rovnaké odmeňovanie“, nestačí.

Čo hrozí, ak firma rozdiel nevie vysvetliť?

Zamestnanec sa môže domáhať najmä:

• doplatenia nevyplatenej odmeny,
• úrokov z omeškania,
• náhrady stratených príležitostí,
• náhrady nemajetkovej alebo inej ujmy.

Ak zamestnávateľ poruší viaceré informačné alebo reportovacie povinnosti, môže sa v súdnom spore dôkazné bremeno presunúť na neho. Nebude teda stačiť tvrdiť, že zamestnanec diskrimináciu nepreukázal. Zamestnávateľ bude musieť preukázať, že rozdiel v odmeňovaní mal objektívny a nediskriminačný dôvod.

Čo urobiť ako prvé

Zamestnávateľ nemusí začínať komplikovaným právnym dokumentom.

Prvým krokom by malo byť jednoduché preverenie:

1. Aké pracovné miesta vo firme máme?
2. Zodpovedajú pracovné náplne skutočnosti?
3. Ktoré pracovné miesta sú rovnaké alebo porovnateľné?
4. Podľa čoho určujeme nástupnú mzdu?
5. Podľa čoho zvyšujeme mzdy?
6. Podľa čoho prideľujeme bonusy?
7. Vieme vysvetliť najväčšie rozdiely medzi porovnateľnými zamestnancami?

Ak na niektorú z týchto otázok firma nevie odpovedať, práve tam by mala začať.

Záver

Nový zákon neznamená, že zamestnávateľ musí odstrániť všetky rozdiely v odmeňovaní.

Znamená, že každý významný rozdiel musí byť:

• objektívny,
• primeraný,
• nediskriminačný,
• založený na jasnom pravidle,
• a spätne preukázateľný.

Najdôležitejšou otázkou preto nie je, či majú všetci zamestnanci rovnakú mzdu.

Dôležité je, či zamestnávateľ dokáže pri rozdielnej mzde odpovedať:

Ak odpoveď existuje a rovnaké pravidlo sa používa pri všetkých porovnateľných zamestnancoch, rozdiel môže byť úplne zákonný. Ak odpoveď neexistuje, firma má problém, ktorý by mala čo najskôr preveriť.